Consulenza pay transparency
Trasparenza retributiva: cosa deve fare la tua azienda ed entro quando.
Il D.Lgs. 96/2026 è in vigore dal 7 giugno 2026.
Alcuni obblighi valgono già per tutte le aziende, altri scattano da 100 dipendenti.
IPLUS ti aiuta a capire quali ti riguardano e a mettere ordine in criteri retributivi, classificazione dei ruoli e dati prima delle scadenze.
- Obblighi già operativi per tutte le aziende.
- Report periodico del divario da 100 dipendenti.
- Soglia del 5% e onere della prova a carico dell’azienda.
Il primo passo è una call di 45 minuti con Paolo Sordo, referente Pay Transparency e HRM di I-PLUS, per inquadrare la tua realtà e quali sono le priorità.
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Cosa cambia, in breve
Per tutte le aziende
Negli annunci di selezione va indicata la retribuzione iniziale o la fascia prevista, definita con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Ogni lavoratore può inoltre chiedere i livelli retributivi medi, divisi per genere, delle categorie comparabili alla sua.
Da 100 dipendenti
Si aggiungono la comunicazione periodica del divario retributivo e la relazione retributiva.
Il primo report va presentato entro il 7 giugno 2027 da chi ha almeno 150 dipendenti, mentre per la fascia da 100 a 149 la decorrenza è rinviata al 7 giugno 2031.
La soglia del 5%
Se in una categoria il divario tra lavoratrici e lavoratori è pari o superiore al 5%, senza giustificazione oggettiva e senza correzione entro sei mesi, si apre la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Conta la singola categoria, non la media aziendale.
ONERE DELLA PROVA
In caso di contestazione tocca all'azienda dimostrare di non aver discriminato
- A dover provare la parità è il datore di lavoro, non chi contesta
- La prescrizione è di tre anni e decorre in modo posticipato
- La prima difesa sono criteri retributivi scritti e decisioni tracciabili
Domande frequenti sulla trasparenza retributiva
Da quando è in vigore la normativa?
Dal 7 giugno 2026. Il D.Lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Interessa il modo in cui l’azienda definisce, documenta e comunica le retribuzioni.
Abbiamo meno di 100 dipendenti: siamo esclusi?
No, nessuna azienda è del tutto esclusa. Sotto i 100 dipendenti restano la trasparenza prima dell’assunzione e il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sulle retribuzioni. Non si applicano invece la comunicazione periodica del divario e la relazione retributiva, che partono dalla soglia dei 100.
La soglia del 5% si calcola sulla media aziendale?
No, si calcola per singola categoria di lavoratori. Un’azienda con un divario complessivo del 2% può comunque finire in valutazione congiunta se una sola categoria supera la soglia. Per questo la definizione delle categorie viene prima del calcolo e va fatta con criteri che l’azienda sa spiegare.
Le categorie coincidono con i livelli del contratto collettivo?
Non necessariamente. Ai fini della direttiva la categoria riflette il contenuto effettivo del lavoro e il suo valore, misurato su competenze, responsabilità, impegno e condizioni. Per questo servono una classificazione dei ruoli formalizzata e criteri di avanzamento scritti.
Se ne deve occupare solo l’ufficio del personale?
No. I dati retributivi confluiscono nella rendicontazione di sostenibilità e arrivano a banche e investitori, quindi il tema riguarda anche chi amministra e controlla l’impresa. Funziona quando personale, amministrazione, governance e sostenibilità lavorano sulla stessa base di dati.
Quali rischi corre un’azienda che non si prepara?
Sono di quattro tipi:
– Legali, per contestazioni e contenzioso.
– Finanziari, perché il dato pesa su rating ESG e accesso al credito.
– Reputazionali, se l’azienda non sa spiegare le proprie scelte.
– Organizzativi, perché l’opacità sulle retribuzioni rende più difficile attrarre e trattenere le persone.
Come si collega al bilancio di sostenibilità e alla UNI/PdR 125?
Le imprese soggette alla CSRD rendicontano già il divario retributivo di genere con l’indicatore ESRS S1-16. Usare gli stessi dati per i due obblighi evita duplicazioni e numeri incoerenti. Lo stesso vale per la certificazione sulla parità di genere UNI/PdR 125:2022, che è complementare al decreto.
Quando conviene cominciare?
Prima della scadenza che ti riguarda. Il primo report è atteso entro il 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti, ma il dato dipende da classificazione dei ruoli e criteri retributivi, che richiedono tempo per essere messi in ordine. La sola fase diagnostica dura da 4 a 8 settimane.
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Prima del numero: che cosa deve esserci
Il divario retributivo è l’ultimo passaggio. Se la classificazione dei ruoli è fragile, lo è anche il dato che ne esce.
In concreto si lavora su:
- La mappa della struttura retributiva: ruoli, livelli, benefit, premi e differenze esistenti
- La qualità dei dati, che devono essere completi e confrontabili
- I criteri per il lavoro di pari valore: competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro
- Il collegamento con i processi: selezione, promozioni, valutazione delle performance e politiche salariali
Nelle PMI le retribuzioni nascono spesso da prassi consolidate: metterle per iscritto protegge ciò che funziona e fa emergere ciò che va corretto.
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Come si comincia
Nella call con Paolo Sordo guardiamo quanto è esposta la tua organizzazione rispetto al decreto e quali interventi vengono prima.
Se decidi di proseguire, si apre una fase diagnostica di 4-8 settimane, con analisi dei documenti, raccolta dei dati e confronto con i referenti aziendali. Restituisce una mappa dei gap e le azioni in ordine di priorità. Da lì il percorso copre tre aree:
- Adempimenti operativi: aggiornamento degli annunci, informativa annuale e gestione delle richieste individuali
- Struttura retributiva: valutazione dei ruoli, fasce retributive e confronto con le rappresentanze sindacali
- Reporting: allineamento con la rendicontazione ESG e con la certificazione UNI/PdR 125:2022
IPLUS è una società benefit di Verona e fa consulenza ESG dal 2012.