La conciliazione vita lavoro sta assumendo un peso crescente nelle strategie di sostenibilità sociale delle imprese. L’invecchiamento della popolazione, la riduzione della natalità, la diffusione dei carichi di cura e la difficoltà di trattenere competenze rendono sempre meno efficace un welfare composto da iniziative isolate, prive di obiettivi e strumenti di misurazione.
In questo scenario si inserisce la UNI/PdR 192:2026, “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, requisiti per il benessere delle famiglie”, entrata in vigore il 14 aprile 2026. La prassi definisce requisiti, raccomandazioni e indicatori di prestazione per strutturare politiche organizzative a sostegno della maternità, della paternità e dei carichi di cura familiare.
Non è una norma nazionale né un nuovo obbligo generalizzato, ma una prassi di riferimento volontaria che consente alle organizzazioni di trasformare la conciliazione vita lavoro in un processo governato, verificabile e orientato al miglioramento continuo.
Il limite delle iniziative di welfare prive di una regia strategica
Molte imprese hanno già introdotto flessibilità oraria, smart working, convenzioni sanitarie, permessi aggiuntivi o servizi destinati alle famiglie. Queste misure possono produrre benefici concreti, ma quando vengono gestite separatamente rischiano di dipendere da decisioni occasionali, di non rispondere ai bisogni effettivi delle persone e di non generare dati utili alla governance. La UNI/PdR 192:2026 interviene proprio su questa frammentazione.
Adottarla significa collegare le politiche di conciliazione alla gestione del personale, allo sviluppo professionale, all’organizzazione del lavoro e alla comunicazione verso gli stakeholder.
La sostenibilità sociale non viene quindi affidata a singoli benefit, ma integrata in un sistema capace di definire responsabilità, risorse, tempi, indicatori e risultati attesi. Per le PMI, questo approccio consente di applicare un metodo strutturato e proporzionato alle dimensioni aziendali, alle risorse disponibili e alla complessità dei processi.
Cos’è la UNI/PdR 192:2026 e come funziona il sistema di gestione
La prassi è stata proposta dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri ed elaborata nell’ambito del Tavolo UNI/PdR “Family Friendly”. Ai lavori hanno partecipato anche rappresentanti del Dipartimento per le pari opportunità, dell’Agenzia per la coesione sociale della Provincia autonoma di Trento, dell’Università LUMSA e di Accredia. Il sistema riprende alcuni elementi dell’approccio strategico sviluppato dal modello Family Audit, senza tuttavia coincidere con esso né prevedere un’automatica equivalenza tra le rispettive certificazioni.
L’obiettivo della prassi è accompagnare le organizzazioni nell’adozione di politiche strutturate dedicate alla genitorialità, alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, alle pari opportunità e al benessere organizzativo. La conciliazione viene così inserita nella governance dell’organizzazione, superando una gestione basata esclusivamente su misure occasionali.
Il percorso parte dall’impegno dell’alta direzione, chiamata a formalizzare una politica globale per la conciliazione vita familiare-lavoro e a nominare un gruppo di lavoro interno con una figura responsabile.
Il gruppo analizza la situazione iniziale, raccoglie le esigenze del personale, individua punti di forza e criticità e predispone un piano strategico con obiettivi misurabili, azioni, responsabilità e scadenze. Il piano deve essere approvato dall’alta direzione e aggiornato almeno annualmente.
Il sistema richiede inoltre gestione documentale, monitoraggio dei KPI, comunicazione verso le parti interessate, audit interni almeno annuali, gestione delle non conformità, riesame periodico e miglioramento.
La certificazione non valuta quindi una dichiarazione d’intenti, ma la capacità dell’impresa di pianificare, attuare e verificare politiche coerenti nel tempo. Le azioni devono essere supportate da evidenze oggettive e da indicatori che permettano di verificarne l’attuazione e, quando previsto, i risultati o i livelli di partecipazione raggiunti.
Le sette aree attraverso cui misurare politiche e risultati
La valutazione si basa su indicatori qualitativi e quantitativi articolati in sette aree:
- organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale
- supporto alla maternità
- supporto alla genitorialità
- supporto agli impegni di cura
- salute e benessere
- sostegno economico e servizi per le famiglie
- sviluppo professionale e continuità di carriera
Gli indicatori riguardano, tra gli altri, orari flessibili, lavoro agile e part-time reversibile, accompagnamento alla maternità e al rientro, utilizzo dei congedi, servizi per caregiver, assistenza sanitaria integrativa, supporto psicologico, welfare e monitoraggio della carriera dopo periodi di assenza. Non si misura quindi soltanto la disponibilità di un servizio, ma anche la sua concreta applicazione e, per alcuni KPI, il livello di partecipazione raggiunto.
L’applicazione segue un principio di proporzionalità. Ai fini della prassi, le organizzazioni sono suddivise in quattro fasce: micro, da 1 a 9 addetti; piccole, da 10 a 49; medie, da 50 a 249; grandi, con almeno 250 addetti. Per accedere alla certificazione, le micro e piccole organizzazioni devono raggiungere almeno il 50% del punteggio applicabile e soddisfare almeno un indicatore quantitativo, mentre per le medie e grandi organizzazioni la soglia sale al 60%, con almeno due indicatori quantitativi. Il ciclo di certificazione prevede attività di sorveglianza annuali e la ricertificazione ogni tre anni.
Dal benessere organizzativo alla gestione del capitale umano
Implementare la UNI/PdR 192:2026 consente di trattare la conciliazione come una variabile gestionale, non come un tema accessorio affidato esclusivamente alla funzione HR. Politiche più coerenti possono contribuire a rafforzare retention, continuità professionale, attrattività dell’impresa e qualità del clima interno. Allo stesso tempo, possono fornire strumenti utili per presidiare rischi organizzativi connessi ad assenze prolungate, rientri non adeguatamente gestiti e perdita di competenze.
La prassi presenta inoltre una forte complementarità con la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere. Entrambi i modelli prevedono politiche formalizzate, obiettivi misurabili, KPI, audit, riesame e miglioramento continuo. I relativi sistemi documentali possono essere integrati e, quando ricorrono le condizioni previste dalle regole di certificazione, gli audit possono essere svolti in forma integrata. La certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022 non comporta tuttavia automaticamente la conformità alla UNI/PdR 192:2026, che deve essere valutata separatamente rispetto ai propri requisiti.
L’esonero contributivo previsto dal decreto-legge 62/2026
L’articolo 6 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, ha previsto per le imprese in possesso delle certificazioni individuate dalla normativa un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. L’esonero è riconosciuto in misura non superiore all’1% e, in ogni caso, entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa; la misura effettiva deve essere riparametrata e applicata su base mensile.
La disposizione demanda a un decreto interministeriale la definizione della misura concreta, delle modalità di attuazione, delle procedure di acquisizione delle certificazioni e del relativo periodo di validità. Il beneficio è inoltre soggetto ai limiti di spesa previsti dalla legge e alla disciplina europea sugli aiuti di Stato.
La certificazione secondo la UNI/PdR 192:2026 è stata individuata dalle fonti istituzionali come uno dei riferimenti ammessi per l’accesso alla misura. Alla data del 5 agosto 2026, tuttavia, non risulta ancora confermata nelle fonti ufficiali consultate la piena operatività dell’esonero, in assenza del decreto attuativo e delle relative istruzioni applicative.
Il ruolo di IPLUS nella preparazione alla certificazione
In IPLUS affianchiamo le imprese nella costruzione di un sistema di gestione coerente con la UNI/PdR 192:2026 e integrato con le politiche ESG, la governance e il piano industriale. Il percorso parte da un assessment della situazione esistente, perché la criticità principale non è sempre l’assenza di misure, ma la mancanza di una struttura capace di collegarle ai bisogni delle persone e agli obiettivi aziendali. In questa fase vengono analizzati processi, responsabilità, strumenti di welfare, dati disponibili e livello di maturità organizzativa.
Il nostro approccio comprende l’analisi dei gap, la definizione della politica e del piano strategico, l’individuazione dei KPI applicabili, l’organizzazione delle evidenze documentali e la preparazione agli audit. Quando sono già presenti sistemi come UNI/PdR 125, ISO 9001 o strumenti di welfare aziendale, lavoriamo per valorizzare le sinergie, ridurre le duplicazioni e costruire un impianto integrato. L’obiettivo non è aggiungere procedure, ma rendere più robusti, misurabili e verificabili i processi esistenti.
Ottenere la certificazione UNI/PdR 192:2026 significa rendere misurabile una componente sempre più rilevante della sostenibilità sociale. Per avviare il percorso con un metodo proporzionato alla struttura dell’impresa e orientato alla creazione di valore nel medio-lungo periodo, il primo passo è valutare il livello di maturità organizzativa e definire una roadmap concreta verso la certificazione.
Takeaways
- La conciliazione vita lavoro diventa un processo governato e misurabile con la UNI/PdR 192:2026, prassi volontaria entrata in vigore il 14 aprile 2026
- Il sistema di gestione parte dall’impegno dell’alta direzione, richiede un piano strategico con obiettivi misurabili e audit interni almeno annuali
- La valutazione si basa su sette aree, tra cui supporto alla maternità, alla genitorialità, agli impegni di cura e sviluppo professionale
- L’accesso alla certificazione segue soglie di punteggio proporzionate alla dimensione dell’organizzazione, dal 50% per micro e piccole imprese al 60% per medie e grandi
- Un esonero contributivo è previsto dal decreto-legge 62/2026, ma alla data del 5 agosto 2026 non risulta ancora operativo in assenza del decreto attuativo
Faqs
Cos’è la UNI/PdR 192:2026?
È il “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, requisiti per il benessere delle famiglie”, entrato in vigore il 14 aprile 2026. Definisce requisiti, raccomandazioni e indicatori di prestazione per strutturare politiche organizzative a sostegno della maternità, della paternità e dei carichi di cura familiare.
La UNI/PdR 192:2026 è un obbligo di legge?
No, non è una norma nazionale né un nuovo obbligo generalizzato. È una prassi di riferimento volontaria che consente alle organizzazioni di trasformare la conciliazione vita lavoro in un processo governato, verificabile e orientato al miglioramento continuo.
Quali sono le sette aree valutate dalla certificazione?
Le aree sono: organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale, supporto alla maternità, supporto alla genitorialità, supporto agli impegni di cura, salute e benessere, sostegno economico e servizi per le famiglie, sviluppo professionale e continuità di carriera.
Quali soglie devono raggiungere le imprese per Ottenere la certificazione?
Le micro e piccole organizzazioni devono raggiungere almeno il 50% del punteggio applicabile e soddisfare almeno un indicatore quantitativo. Per le medie e grandi organizzazioni la soglia sale al 60%, con almeno due indicatori quantitativi.
La UNI/PdR 192:2026 dà diritto a uno sgravio contributivo?
Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, prevede per le imprese certificate un esonero dai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, non superiore all’1% ed entro 50.000 euro annui. Alla data del 5 agosto 2026 la piena operatività della misura non risulta ancora confermata, in assenza del decreto attuativo.
Che rapporto c’è tra la UNI/PdR 192:2026 e la UNI/PdR 125:2022?
Le due prassi sono complementari: entrambe prevedono politiche formalizzate, obiettivi misurabili, KPI, audit e miglioramento continuo, e i relativi sistemi documentali possono essere integrati. La certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022 non comporta però automaticamente la conformità alla UNI/PdR 192:2026, che va valutata separatamente rispetto ai propri requisiti.
