La conciliazione tra vita familiare e lavoro sta assumendo un peso crescente nelle strategie di sostenibilità sociale delle imprese. L’invecchiamento della popolazione, la riduzione della natalità, la diffusione dei carichi di cura e la difficoltà di trattenere competenze rendono sempre meno efficace un welfare composto da iniziative isolate, prive di obiettivi e strumenti di misurazione.

In questo scenario si inserisce la UNI/PdR 192:2026, “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie”, entrata in vigore il 14 aprile 2026. La prassi definisce requisiti, raccomandazioni e indicatori di prestazione per strutturare politiche organizzative a sostegno della maternità, della paternità e dei carichi di cura familiare.

Non si tratta di una norma nazionale né di un nuovo obbligo generalizzato, ma di una prassi di riferimento volontaria che consente alle organizzazioni di trasformare la conciliazione vita-lavoro in un processo governato, verificabile e orientato al miglioramento continuo.

Il limite delle iniziative di welfare prive di regia strategica

Molte imprese hanno già introdotto flessibilità oraria, smart working, convenzioni sanitarie, permessi aggiuntivi o servizi destinati alle famiglie. Queste misure possono produrre benefici concreti, ma quando vengono gestite separatamente rischiano di dipendere da decisioni occasionali, di non rispondere ai bisogni effettivi delle persone e di non generare dati utili alla governance.

La UNI/PdR 192:2026 interviene proprio su questa frammentazione. Adottarla significa collegare le politiche di conciliazione alla gestione del personale, allo sviluppo professionale, all’organizzazione del lavoro e alla comunicazione verso gli stakeholder.

La sostenibilità sociale non viene affidata a singoli benefit, ma integrata in un sistema capace di definire responsabilità, risorse, tempi, indicatori e risultati attesi. Per le PMI, questo approccio consente di applicare un metodo strutturato e proporzionato alle dimensioni aziendali, alle risorse disponibili e alla complessità dei processi.

Struttura e funzionamento del sistema di gestione UNI/PdR 192:2026

La prassi è stata proposta dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri ed elaborata nell’ambito del Tavolo UNI/PdR “Family Friendly”. Ai lavori hanno partecipato anche rappresentanti del Dipartimento per le pari opportunità, dell’Agenzia per la coesione sociale della Provincia autonoma di Trento, dell’Università LUMSA e di Accredia.

Il sistema riprende alcuni elementi del modello Family Audit, senza però coincidere con esso né prevedere un’automatica equivalenza tra le certificazioni. L’obiettivo è accompagnare le organizzazioni nell’adozione di politiche strutturate dedicate alla genitorialità, alla conciliazione e alle pari opportunità.

Il percorso parte dall’impegno dell’alta direzione, che deve formalizzare una politica per la conciliazione e nominare un gruppo di lavoro interno. Questo gruppo analizza la situazione iniziale, raccoglie le esigenze del personale e predispone un piano strategico con obiettivi misurabili.

Il piano deve essere approvato, monitorato e aggiornato almeno una volta l’anno. Il sistema richiede inoltre gestione documentale, audit interni, gestione delle non conformità e un riesame periodico per il miglioramento continuo. La certificazione non valuta una dichiarazione d’intenti, ma la capacità dell’impresa di pianificare, attuare e verificare politiche coerenti nel tempo.

Le sette aree di valutazione per politiche e risultati

La valutazione si basa su indicatori qualitativi e quantitativi articolati in sette aree:

• organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale
• supporto alla maternità
• supporto alla genitorialità
• supporto agli impegni di cura
• salute e benessere
• sostegno economico e servizi per le famiglie
• sviluppo professionale e continuità di carriera

Gli indicatori riguardano, tra gli altri, orari flessibili, lavoro agile, accompagnamento alla maternità, utilizzo dei congedi, servizi per caregiver e monitoraggio della carriera dopo periodi di assenza.

Soglie di certificazione proporzionate alle dimensioni aziendali

L’applicazione segue un principio di proporzionalità. Le organizzazioni sono divise in quattro fasce: micro (1-9 addetti), piccole (10-49), medie (50-249) e grandi (oltre 250).

Per la certificazione, le micro e piccole imprese devono raggiungere almeno il 50% del punteggio e soddisfare un indicatore quantitativo. Per le medie e grandi, la soglia sale al 60% con almeno due indicatori quantitativi. Il ciclo di certificazione prevede sorveglianze annuali e una ricertificazione ogni tre anni.

Dal benessere organizzativo alla gestione del capitale umano

Implementare la UNI/PdR 192:2026 permette di trattare la conciliazione come una variabile gestionale. Politiche più coerenti possono rafforzare la capacità di trattenere i talenti, l’attrattività dell’impresa e il clima interno, oltre a presidiare rischi organizzativi legati ad assenze prolungate o perdita di competenze.

La prassi è complementare alla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere. Entrambi i modelli prevedono politiche formalizzate, KPI e un approccio orientato al miglioramento continuo. I sistemi documentali possono essere integrati, ma la certificazione secondo una prassi non comporta automaticamente la conformità all’altra.

Incentivi economici e stato di attuazione

L’articolo 6 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, ha previsto per le imprese certificate un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, in misura non superiore all’1% e fino a un massimo di 50.000 euro annui. La certificazione UNI/PdR 192:2026 è stata individuata come uno dei riferimenti ammessi.

Tuttavia, alla data del 5 agosto 2026, non risulta ancora confermata la piena operatività dell’esonero, in assenza del decreto attuativo.

Ottenere la certificazione UNI/PdR 192:2026 significa rendere misurabile una componente sempre più rilevante della sostenibilità sociale. Per farlo con un metodo proporzionato alla propria struttura e orientato a creare valore nel lungo periodo, il primo passo è valutare il livello di maturità organizzativa e definire un percorso concreto.