Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970, introducendo un nuovo quadro normativo sulla consulenza di sostenibilità legata alla trasparenza retributiva. In vigore dal 7 giugno 2026, questa legge rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, incidendo profondamente sul modo in cui le imprese progettano, documentano e comunicano le loro politiche salariali.

La pay transparency non è un semplice adempimento burocratico. Ridefinisce il rapporto tra azienda, lavoratori e autorità di controllo, trasformando la retribuzione in un dato da misurare, spiegare e governare. Diventa una leva strategica per la gestione del rischio, la governance, l’attrazione dei talenti e la creazione di valore a lungo termine.

Dal gender pay gap alla trasparenza come sistema

Il punto di partenza della direttiva è la persistenza del divario retributivo di genere. Nell’Unione Europea, le donne guadagnano in media circa il 13% in meno degli uomini per ogni ora lavorata. In Italia, il dato grezzo si attesta intorno al 5%, ma il divario aggiustato è strutturalmente superiore, anche se difficile da rilevare proprio a causa della mancanza di dati trasparenti.

Il problema principale è l’asimmetria informativa. Se i criteri retributivi e le logiche di progressione di carriera non sono chiari, il principio di parità salariale rimane solo sulla carta, quasi impossibile da verificare. La nuova normativa mira a trasformare la retribuzione da una variabile implicita a un’informazione strutturata, confrontabile e difendibile.

Cosa cambia per le imprese: il perimetro degli obblighi

Nessuna azienda è completamente esclusa dal nuovo quadro normativo. I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti sono comunque soggetti agli obblighi di trasparenza prima dell’assunzione e ai diritti individuali di informazione dei lavoratori. Per le aziende con più di 100 dipendenti si attivano anche la comunicazione periodica del pay gap e la redazione di una relazione retributiva, con scadenze diverse a seconda della fascia dimensionale.

Dal 7 giugno 2026, tutti i bandi di selezione dovranno indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva, definite sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Questo sposta il baricentro della negoziazione dalla storia salariale del singolo candidato al valore che la posizione ricopre all’interno dell’organizzazione.

I pilastri della nuova governance retributiva

Gli obblighi formano un sistema integrato basato su diversi pilastri: trasparenza pre-assunzione, accesso ai criteri retributivi e di progressione, diritto individuale a conoscere i livelli retributivi medi per genere delle categorie di lavoratori comparabili, reporting periodico del pay gap e adozione di sistemi di valutazione del lavoro neutri.

L’applicazione di queste norme richiede una solida base organizzativa. La nozione di “categoria” ai fini della direttiva non si limita a quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), ma riflette il contenuto effettivo del lavoro e il suo valore comparabile, misurato su competenze, responsabilità, impegno e condizioni. Senza una struttura di ruoli (job architecture) formalizzata e logiche di progressione documentate, il dato retributivo può essere corretto ma non è difendibile in caso di contestazioni.

La soglia del 5% e l’inversione dell’onere della prova

Il meccanismo di correzione più significativo scatta quando il divario retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori supera il 5% in una qualsiasi categoria, senza una giustificazione oggettiva. Se l’azienda non corregge questa anomalia entro sei mesi, si avvia una valutazione congiunta delle retribuzioni, condotta insieme ai rappresentanti dei lavoratori per definire le misure correttive.

È importante notare che la soglia del 5% si applica a ogni singola categoria, non al dato aggregato aziendale. Un’impresa con un gap complessivo del 2% potrebbe comunque essere soggetta a valutazione se una categoria specifica supera la soglia.

A rafforzare questo meccanismo interviene l’inversione dell’onere della prova, prevista dall’art. 18 della Direttiva: in caso di presunta discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare di non averla commessa. Questa norma, combinata con la decorrenza posticipata della prescrizione e il termine triennale, aumenta l’esposizione al rischio per l’impresa. Una documentazione accurata e tempestiva diventa così la principale linea di difesa.

Oltre la compliance: il legame con il rischio ESG

La consulenza di sostenibilità sulla pay transparency si inserisce pienamente nella traiettoria della sostenibilità aziendale (ESG). Sul piano Sociale (S), tocca temi come le condizioni di lavoro, il pari trattamento e l’inclusione. Sul piano della Governance (G), riguarda l’adozione di criteri oggettivi, la tracciabilità delle decisioni e la capacità di renderne conto.

Il collegamento con la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) è diretto: le imprese soggette a questa direttiva devono già rendicontare il gender pay gap secondo lo standard ESRS S1 (indicatore S1-16). Integrare i dati richiesti dai due regimi normativi riduce duplicazioni e previene incoerenze.

Lo stesso vale per la certificazione sulla parità di genere UNI/PdR 125:2022, che è complementare al D.Lgs. 96/2026. Una trasparenza retributiva non governata espone l’impresa a rischi legali, finanziari e reputazionali, mentre una struttura retributiva chiara e documentata rafforza la resilienza, l’equità interna e la competitività sul mercato.

Trasformare un obbligo in un vantaggio strategico

In IPLUS affianchiamo le imprese per trasformare la pay transparency da obbligo normativo a un vero e proprio sistema di governance retributiva. Il nostro percorso inizia con una fase diagnostica di 4-8 settimane, che restituisce una mappa dei gap e una lista di azioni correttive prioritizzate.

Successivamente, offriamo un supporto continuativo che copre tre aree integrate: la compliance operativa (aggiornamento dei bandi, gestione delle richieste individuali), la revisione della struttura retributiva (job evaluation, definizione delle fasce salariali) e l’allineamento con il reporting ESG e la certificazione UNI/PdR 125:2022.

Le imprese con almeno 150 dipendenti dovranno presentare il primo reporting entro il 7 giugno 2027, mentre quelle nella fascia 100-149 avranno tempo fino al 7 giugno 2031. Per tutte, però, il lavoro di preparazione deve iniziare molto prima della scadenza. Integrare pay transparency, governance delle risorse umane e reporting ESG trasforma un obbligo in un fattore produttivo capace di generare valore nel lungo periodo.

Strumenti gratuiti per iniziare

Per iniziare questo percorso, mettiamo a disposizione due strumenti gratuiti.

L’Assessment ESG di IPLUS, un questionario online di dieci minuti, quantifica il valore economico potenziale di una strategia ESG e restituisce un report personalizzato. Puoi accedere da qui: i-plus.it/assessment-esg/.

Una call di 45 minuti con Paolo Sordo, Referente Pay Transparency e HRM di IPLUS, per un confronto diretto sul livello di esposizione della tua azienda e per definire le priorità di intervento. Per prenotare, scrivi a: paolo.sordo@i-plus.it.